绩效考核实战训练taannj.share@blogger.com

绩效考核暨KPI+BSC 实战训练营

【培训时间】2014年4月11-12日广州 4月18-19日北京
【培训对象】董事长、总（副）经理、总监、企业中高阶主管及企业营销中高层管理人士。
【授课方式】讲师讲授 + 视频演绎 + 案例研讨 +角色扮演 + 讲师点评
【培训费用】3600元 (包括培训、培训教材、两天午餐、以及上下午茶点等)
【认证费用】中级600元/人;高级800元/人
　　　　　 (参加认证考试的学员须交纳此费用，不参加认证考试的学员无须交纳)
【备　　注】1. 凡参加认证的学员，在培训结束参加考试合格者由<<国际职业认证标准联合
会>>颁发<<人力资源管理师>>国际国内中英文版双职业资格证书,（国际国内认
证／全球通行／雇主认可／官方网上查询；
2．凡参加认证的学员须提交本人身份证号码及大一寸数码照片；
3．课程结束后15个工作日内将证书快递寄给学员；
【报名热线】深圳：0755-6128 3537 上海：021-5103 6383
【咨询电话】150 7427 5950
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【课程目的】
韩非子曾经说过, "人主将欲禁奸，则审合刑名者，言与事也.为人臣者陈而言，君以其
言授之事，专以其事责其功.功当其事，事当其言，则赏；功不当其事，事不当其言, 则罚。
故群臣其言大而功小者则罚，非罚小功也，罚功不当名也；群臣其言小而功大者亦罚,非不说
于大功也，以为不当名也，害甚于有大功，故罚。"
　 大概意思就是，君主要领导要辨别下属的好坏，就让下属自己定目标,定了目标，实现了
就奖赏，没有实现则惩罚。但是,大大超过了自己定的目标，也处罚,因为他故意定低了目标。
这是我们祖先对考核最初的看法。韩非说起来容易，但是实际操作起来，确很难。首先,按照
什么来定目标？目标定高和低，可能和外部因素有很大关系，如何过滤？按照韩非的说法,目
标要定的很准确才可以，但是，短期目标可以准确,有几个企业能把年度目标定的这么准确呢
？另外，不同的下属，定不同的目标，赏罚到一个什么样的程度才好?如何解决他们之间的公
平问题呢？
关于绩效与目标的话题,虽然过了几千年,但是在我们的工作中依然存在现实工作中,从理
念的角度讲，都对，但是，一旦去落实，就会遇到很多实际的问题。问题一,运用事实评价还
是运用感觉评价
　 初一看这个问题，一般人的反应当然是运用事实评价，但是,你是否会想到，运用事实评
价你会遇到一个问题，就是你所搜集到的事实，都会受到客观因素的影响，换句话说.总会又
外部因素影响我们的评价。比如：销售收入是一个评价销售经理业绩的事实标准,销售收入除
了受到销售经理自身的努力影响以外，产品质量、创新程度、交货期等等,都会影响销售经理
销售收入目标的实现。如果销售收入目标一旦没有实现,销售肯定会找出诸如此类一大堆理由
来证明销售目标没有实现，不是自己的原因造成的。其实,任何一个事实标准都会遇到此类问
题。所以，看来运用事实评价存在一定的问题，那么，用感觉评价就没有问题了吗?回答是否
定的，运用感觉评价问题会更多，因为不同人，对待同样一个事情的感觉是两样的。那么,到
底是用事实评价，还是用感觉来评价呢？
问题二:职能部门该如何考核与评价
每次培训，这是必有学员问起来的一个问题，因为业务部门的KPI指标，相对而言比较量
化，但是职能部门很难找一些量化的指标，及时找到了，指标的可控性也很差.在很多企业里
面，经常看到用劳动生产率，人均利润之类的KPI指标考核职能部门,如果这样考核,那么运气
的成分就很大了，和努力程度关联性不大，那么，职能部门的KPI改如何操作？
　 如何解决关键业绩与非关键业绩的矛盾呢？
问题三：为什么员工不愿意做的更好
很多企业制定目标的时候,你们发现员工很多员工明明可以大大的超过公司所规定的目标
，但是他绝对不会这样做，因为这样做的会又两个不利于他的后果产生：第一,今年超额实现
了目标，那么，明天会定更高的目标，实现目标的难度会大很多，第二，他做到太好,显的别
的同事就太差了,他在这个团队内部是难以生存的.如何让员工制定更合理的目标呢？
问题四:短期考核与长期考核的内容是什么呢？
问题五:到底是员工自己定目标,还是上级给下级定目标?还是采用两者相互结合的模式呢
?
问题六:是按照整体的业绩来考核每个人，还是按照个体的业绩来考核每个人？
　　总之，在绩效管理实施过程中，会遇到一系列类似的问题,如果这些问题不得到圆满的解
决，绩效管理的效果也会打了很大的折扣。本次课程会围绕这些问题展开,主要讲述绩效体系
的设计以及推进方式。

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【课程大纲】
一．推行KPI与绩效管理体系需要解决的三大问题

二、绩效管理的方式方法

三．KPI操作中的几个基本问题

四．平衡计分卡

五．如何分解KPI

六．指标词典的编制

七、任务指标如何定义

八、目标值的确定

九、KPI的计分方式

八．权重的设计

九．主基二元考核法

十．推行绩效管理所遇到的问题与对策；

十一、绩效沟通

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【讲师介绍】
蔡巍老师 国内知名的人力资源管理实务专家,工商管理硕士,权威人力资源管理实战专家
,特别在绩效与薪酬体系设计方面有很深的造诣,形成了自己特有的实战方法;曾为大型企业集
团、上市公司、连锁业集团,高科技公司等多个行业的众多企业进行过全面的人力资源咨询服
务。是《中国经营报》、《人力资本》等多家媒体专栏的特约撰稿人和专家评论员
蔡先生近几年出版的书籍有：《奔跑的蜈蚣：如何以考核促进成长》,《吹口哨的黄牛：
以薪酬留住人才》,《KPI，"关键绩效"指引成功》,《BSC，"平衡计分"保证发展》,受到
企业的高度重视，和给予极高的评介。

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备注:本课程可根据企业需要组织内训。
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老婆吃了性藥品變-好騷喔

运用阿米巴模式提高企业绩效uidulrle

y3fscsu-处理客户投诉避免使用的语言

《 温 情 服 务 - - 卓 越 客 户 服 务 技 巧 》
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时 间 地 点：2014年4月18-19上海、4月24-25北京、4月26-27深圳
培 训 对 象：销售计划和生产计划主管/采购/经理/主管/计划人员/跟单人员、 生产部门/经理/主
管/管理人员、销售部门/经理/主管/跟单人员。尤其业务副总经理带领管理干部现场
诊断和实作对策效果更佳。
参 加 部 门：销售部门/生产计划部门/物料计划部门/采购部门/研发部门/财务部/IT部门
培 训 费 用：3200/1人，（含资料费、午餐、茶点、发票）
授 课 方 式：课堂讲授 + 案例分析 + 情景演练 + 头脑风暴 + 游戏互动 + 短片播放
咨 询 电 话：0755-61289820 / 021-51870612 / 010-51295410 / 020-61133776
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课 程 背 景
在市场竞争日趋激烈的今天，技术、产品、营销策略等很容易被竞争对手模仿，服务营销是产
生差异的主要手段；而服务策略、服务形式也是很容易被模仿的；只有服务中人的因素——代表公
司形象和服务在市场竞争日趋激烈的今天，技术、产品、营销策略等很容易被竞争对手模仿，服务
营销是产生差异的主要手段；而服务策略、服务形式也是很容易被模仿的；只有服务中人的因素—
—代表公司形象和服务意识的销售人员所表现出来的思想、行为和意识才是不可模仿的意识的销售
人员所表现出来的思想、行为和意识才是不可模仿的. 客户不一定记住你说过什么，但是客户一定
会记住你给他留下的印象。现场服务人员每天工作在一线上，直接为客户提供服务，他们的一言一
行就是最有效的品牌广告，比任何媒体、任何时段广告效用都大。因此迅速提高他们的服务水平是
关系到企业生存发展的不可忽视的因素。
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导 师 简 介—【刘 东】
工 作 经 验
华师经纪高级研究员
浙江大学管理学院EDP特聘讲师
企业服务管理实战派讲师
多家企业的特约讲师、咨询顾问
10年的服务、管理、培训实战经验
培训课程数百场，培训学员数万人
主 讲 课 程
《优质服务与魅力沟通》《温情服务-卓越客户服务技巧》
《投诉是金—如何有效处理出客户投诉》《门店标准化服务流程与技巧训练》
《银行标杆网点打造训练营》《银行柜员柜面服务营销专题》
《银行网点营销与视觉营销系统打造》

授 课 风 格
刘老师一直从服务技能提升研究工作。授课情绪饱满、扣人心弦，语言风趣幽默、富有感染力、
善于深入浅出、层层剖析，将课程的各个知识点以清楚的线条展示给学员，并着力培养学员的兴趣、
创新思维，注重提高学员应用知识研究、解决实际问题的能力，其独特的讲授风格，深受各地学员
喜欢。
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课 程 大 纲
第一章、培养积极主动的服务意识
世界已经进入了体验经济时代
体验经济时代的定义
工作就是表演
体验经济时代的客户需求分析
什么是服务？
服务的定义
服务的目的
什么是好的服务
从海尔服务看客户对服务的看法
服务的两个层面
物（硬件）的层面
人的层面
服务水平的衡量指标，查查你现在的服务水平
失去客户的原因分析
小测验：失去客户的原因调查
美国消费者事务白宫办公室的调查
第二章、树立专业的服务形象
亲切的态度
积极的态度
如何塑造积极的第一印象
专业的形象
你的形象价值百万
何为专业形象
得体的行为
基本的行为规范
克服不良的行为习惯
现场演练：形象改善与行为训练
第三章、客户服务流程及客户体验管理
奠定客户满意的关键时刻行为模式
什么是关键时刻
关键时刻的起源
关键时刻的行为模式
客户服务流程：
奠定基调
诊断问题
解决问题
总结回顾
完善跟进
客户体验分析
客户性格分析与需求分析
客户的性格分析
活泼型性格客户的特点及需求
力量型性格的客户特点及需求
完美型性格的客户特点及需求
和平型性格的客户需求及特点
第四章、修炼卓越的客户服务技巧
1)、观察客户的技巧
观察客户的目的
观察客户小测验
观察客户的目的
观察客户的注意事项
观察识别客户的需求
客户的五种需求分析
说出来的需求
真正的需求
没说出来的需求
满足后令人高兴的需求
秘密需求
2)、倾听的技巧
决定聆听的三个方面
物质
语言
情绪
聆听的原则
听事实+情感
听的四个层次
有效聆听的步骤
准备
理解
记录
3)、说与问的技巧
提问技巧
你怎么问决定客户怎么答
学会提问
FABE原则
FABE原则介绍
FABE的应用案例
常用的五种句型礼貌用语
说我会表达服务意愿
说我理解体谅对方的情绪
说您可以代替说不
说您能……吗？来缓解紧张情绪
说明原因节省时间
服务禁语
4）、微笑服务的魅力
微笑的意义
微笑诗一首
微笑打动顾客的案例分析
微笑的练习
微笑练习的方法
微笑服务三结合
与眼睛的结合
与身体语言的结合
第五章、客户投诉处理技巧
何谓客户投诉？
常见的错误的客户投诉定义
客户投诉的新含义
不存在所谓有效投诉与无效投诉
客户投诉的动机和原因
视频观看及分析
顾客需求三多两少的变化"要求多、选择多、见识多"、"宽容少、耐心少"
客户投诉的十大原因分析
客户对服务不满的反应
为什么要处理客户投诉
顾客是诗一首
忠实的顾客是企业最大的资产
客户留存调查数据分析
投诉会使企业更完美（宝洁公司案例分析）
处理客户投诉的原则
要处理事情，先处理情绪
要处理情绪，先尊重顾客情绪
要尊重顾客情绪，就要客和顾客情绪保持一致
要和顾客情绪保持一致，首先控制自己的情绪
有效处理客户投诉的六个步骤
鼓励客户发泄
顾客不满意的时候，她只想做两件事情

处理客户投诉避免使用的语言
鼓励客户发泄的方法
不要转嫁给自己
充分道歉
不论错误是不是你造成的都应该道歉
客户是对是错不重要
道歉并不是承认错误
注意用真挚的语气来表达
角色扮演：演练接待投诉的六个步骤，変抱怨客户为忠诚客户的拿手好戏
第六章、客服人员压力管理
客服人员职场综合症
人力资源网的调查分析
人体就像一部电脑，电脑要升级，人脑也要升级
压力的各种表现形式
压力小测验
压力的来源
压力来源于比较
对待"天底下三件事情的看法"
思维转换技巧
稻盛和夫思维方程式
环境重组（相同的行为在不同的环境之中，可以显现出完全不同的意义）
意义重组（赋予事情不同的意义，从而改变对事物的感觉和态度）
向开发商卖房子学习思维转换的实用案例
海豚原理的应用
海豚是如何能够准确钻圈？
如何进行目标分解
要对自己进行及时嘉许
情绪压力管理的常用技巧
事务本身不影响人，人们受自己对待实物看法的影响
从"无臂钢琴师"看心态调整
消除压力的基本技巧
1:4:2的深呼吸法
控制自己的欲望
常用消除压力的七个方法
常用健身操
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史上最-強AV網站震憾.感觀衝擊

 

原來小陳-這砲王都是靠a片學.出來的

 

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“郎”来了 2014首次经济走势揭秘 hksz

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聖.誕夜全靠9sonba性藥品搞-定

 

哇-買性藥還送情趣用品.也太好了

 

微营销时代利用微信赚大钱

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新劳动合同法及违纪员工处理taannj.share

新《劳动合同法》、《社会保险法》、《工伤保险条例》 实操应对策
略与有效调岗调薪、裁员解雇及违纪问题员工处理技巧
taannj.share@blogger.com
2014年4月11--12日----广州（B单元）
2014年4月18--19日----上海（B单元）
2014年4月25--26日----北京（B单元）
2014年4月29--30日----深圳（B单元）

2014年5月10--11日----东莞（A单元）
2014年5月23--24日----广州（A单元）
2014年5月29--30日----上海（A单元）
2014年6月7--8日------佛山（B单元）
2014年6月13--14日----北京（A单元）
2014年6月18--19日----深圳（A单元）
2014年7月5--6日------东莞（B单元）

注明：该课程2天为一个单元，客户可根据自己需求选择参加A单元或者B单元，或AB单元均参加，A单元与B单元内容请看下面的课程大纲！！！

对象：董事长、总经理、副总经理、人力资源总监/经理/专员及人事行政管理人员、工会干部、法务人员及相关管理人员、相关律师等。
参加A单元：2800元/1人，5000元/2人；参加B单元：2800元/1人，5000元/2人，
参加AB单元：5000元/人（含学习费、资料费、午餐、茶点、发票）

咨询电话：021-51602856 0755-61287552 020-80560638 （不需要此类信件请回复电邮至tuixin2013@126.com退信）

稀缺性：此课程将劳动法体系和薪酬绩效管理体系紧密相结合，国内极少出现此类课程。
针对性：课程内容精选了过去5年来主讲老师亲自处理过的且在不少用人单位内部也曾发生过的代表性案例，这些案例完全符合中国
现阶段的大环境大气候，极具参考性和启发性。
实战性：实战沙盘演练，学员深入思考与充分互动，老师毫不保留倾囊相授；学员把错误留在课堂，把正确的观点、方法、工具、
技能带回去。
1、全面了解劳动用工过程的法律风险；
2、理解与劳动用工有关的政策法律法规；
3、培养预测、分析劳动用工法律风险的思维；
4、掌握预防和应对风险的实战技能及方法工具……
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
资_深_劳_动_法_专_家_钟_永_棣
国内著名劳动法与员工关系管理实战专家，劳动仲裁员，国内第一位倡导、传播、实施"国家劳动法与企业薪酬绩效有机整合"
的先行者，国家人力资源管理师资格认证培训导师，国内原创型、实战型、顾问型的职业培训师。现任中华创世纪企业培训网首
席劳动法讲师，兼任时代光华管理学院、广州市人力资源和社会保障局、广东省人力资源管理协会、深圳外商企业协会等50多家
政府机构、培训机构、顾问公司、行业协会的签约讲师、特聘顾问。
钟老师精通劳动政策法律法规和劳动仲裁、诉讼程序，擅长劳动用工风险的有效预防与劳动争议案件的精准应对，善于把劳动法
律法规与企业人力资源管理有机整合，通晓企业劳动争议防范机制的构建和劳动用工管理体系的修正完善。钟老师经常在客户办
公现场、培训现场为客户、学员即时起草、审查、修改相关制度、合同、文书，或分析具体案件的应对思路；钟老师独到的现场
的专业功底，每次都赢得广大客户、学员发自内心的好评与100%的信服！
钟老师曾任专职劳动仲裁员，曾获"广州市优秀劳动仲裁员"称号，审判劳动争议案件400多宗；代理劳动争议500多宗，参与或
主持薪酬绩效咨询项目20多个，审查完善300多家企业的人力资源管理规章制度。个人长期担任30多家（累计200多家）企业的人
力资源管理法律顾问；以钟老师领衔的专家队伍，长期为企业提供劳动法常年顾问及各种专项咨询服务，客户满意度高达95%。
钟老师先后在《人力资源》、《南方都市报》、《广州日报》等专业杂志、媒体发表劳动关系类文章20多篇，曾为以下客户提供咨
询顾问（非公开课）服务：中国人寿、广发银行、携程旅行网、华鼎担保、建设银行、农业银行、工商银行、中铁集团、深圳机场、
广州电信、国讯通信、松厦冷气、益海集团、旺大集团、中远物流、美的集团、深圳华侨城、信源集团、中国邮政-千余家企业。
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A单元内容（共2天，15个以上经典案例）

专题一：招聘入职
1.如何预防劳动者的"应聘欺诈"，如何证明劳动者的"欺诈"？
2.招收应届毕业生，应注意哪些细节问题？
3.招用达到法定退休年龄的人员，应注意哪些细节问题？
4.招用待岗、内退、停薪留职的人员，应注意哪些细节问题？
5.入职体检需注意哪些细节问题？
6.入职前后用人单位应告知劳动者哪些情况，如何保留证据？
7.《入职登记表》如何设计，才能起到预防法律风险的作用？
8.劳动者无法提交《离职证明》，该怎么办？
9.企业如何书写《录用通知书》，其法律风险有哪些？

专题二：劳动合同订立
1.用人单位自行拟定的劳动合同文本是否有效，是否需要进行备案？
2.劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同，用人单位如何应对？
3.未签订劳动合同，需支付多长期限的双倍工资？是否受到仲裁时效的限制？
4.劳动合同期满，继续留用劳动者，但未续签合同，是否也需支付双倍工资？
5.什么时候为最佳时间，签署劳动合同、用工协议？
6.法律禁止2次约定试用期，劳动合同期限和试用期限该如何约定？
7.用人单位收购其他组织时，如何与被接收的员工签订、变更劳动合同？
8.应否与属于职业经理人的法人代表签订劳动合同？

专题三：试用期
1.可否先试用后签合同，可否单独签订试用期协议？
2.员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才规避赔偿风险？
3.试用期满后辞退员工，最少赔2个月工资，该如何化解？
4.试用期最后一天辞退员工，赔偿概率为70%，如何化解？
5.试用期满前几天辞退员工，赔偿概率为50%，如何化解？
6.不符合录用条件的范围包括哪些，如何取证证明？
7.《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金？
8.出现"经济性裁员"情况，优先裁掉试用期的新员工，合法吗？

专题四：无固定期限劳动合同
1.无固定期限劳动合同到底是不是铁饭碗，会不会增加企业成本？
2.无固定期限劳动合同解除的条件、理由有哪些？
3.用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同，有何风险？
4.签订了固定期限劳动合同的员工，期间工作累计满10年，能否要求将固定期限合同变更为无固定期限合同？
5.连续订立二次固定期限劳动合同到期，用人单位能否终止合同；员工提出签订无固定期限合同，用人单位能否拒绝？
6.合同期满劳动者由于医疗期、三期等原因续延劳动合同导致劳动者连续工作满十年，劳动者提出订立无固定期限劳动
合同的，用人单位能否拒绝？

专题五：特殊用工协议

1.培训服务期与劳动合同期限有何不同，劳动合同期限与服务期限发生冲突时如何适用？
2.培训服务期未到期，而劳动合同到期，用人单位终止劳动合同的，是否属于提前解除劳动合同，如何规避？
3.劳动者严重过错被解雇，用人单位能否依据服务期约定要求劳动者支付违约金？
4.在什么情况下，可签署竞业限制协议？
5.在什么时候，企业更有主动权签署竞业限制协议？
6.无约定经济补偿的支付，竞业限制是否有效？
7.竞业限制的经济补偿的标准如何界定？
8.要求员工保密，企业需要支付保密工资吗？

专题六：劳动关系解除终止
1.双方协商解除劳动合同并约定支付适当的经济补偿，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构有可能支持劳
动者的诉求，企业如何避免案件败诉？
2.能否与"三期妇女、特殊保护期间的员工"协商解除，如何规避风险？
3.员工未提前30日通知企业即自行离职，企业能否扣减其工资？
4.员工提交辞职信后的30天内，企业批准其离职，可能有风险，如何化解？
5.员工提交辞职信后的30天后，企业批准其离职，也可能有风险，如何化解？
6.对于患病员工，能否解除，如何操作才能降低法律风险？
7.实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，往往被认定非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？
8.以"组织架构调整，无合适岗位安排"为由解雇员工，感觉非常符合常理，但往往被认定非法解雇，企业该如何做才避免风险？
9.以"经济性裁员"名义解雇员工，感觉非常符合常理，但往往被认定非法解雇，企业该如何操作？
10.《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任？
11.解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除？
12.劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，其引发的风险非常大；那么企业该如何规避风险？

专题七：社会保险法
1.用人单位拖欠社保费，有什么法律责任？
2.用人单位不足额缴纳社会保险如何处理？
3.员工不愿意买社保，并与单位签有协议的情况下，该协议是否有效？
4.试用期间，是否必须缴纳社会保险？
5.如果无参保，劳动者因第三方责任产生的医疗费用，能否要求单位报销？
6.企业协助辞职员工骗取失业保险金，有什么法律风险？
7.女职工未婚先孕、未婚生育争议如何处理？
8.怀孕女职工提出长期休假保胎，直至修完产假，该如何协调此问题？

专题八、劳动争议处理
1.用人单位败诉的原因主要有哪些？
2.仲裁或法院在处理案件时，如何适用法律法规？
3.如何判定政策法律法规的效力等级？
4.公开审理的开庭形式，有何风险，如何避免风险？
5.申请仲裁的时效如何计算；如何理解"劳动争议发生之日"？
6.如何书写答辩书，有哪些注意事项？
7.开庭期间，质证与辩论需要注意哪些关键问题？
8.举证责任如何分配，无法举证的后果有哪些？


B单元内容（2天课程，15个以上经典案例）
专题一：绩效管理与岗位调整
1.企业单方调整岗位，员工往往可被迫解除合同并索赔经济补偿，如何规避？
2.调岗时没有书面确认，员工到新岗位工作2个月后能否要求恢复到原岗位？
3.可否对"三期内"女职工进行调岗、调薪？
4.员工认同绩效结果，为什么在"不胜任工作"引发的争议中还是败诉？
5.为什么企业根据绩效结果支付员工绩效奖金，最终被认定非法克扣工资？
6.法律上如何证明劳动者"不能胜任工作"？
7.对绩效考核不合格的员工，如何合法辞退？
8.绩效正态分布往往强制划分5%的员工为不合格者，是否合法？

专题二：劳动报酬、薪酬福利
1.工资总额包括哪些工资明细？
2.新进员工薪资管理问题及处理技巧；
3.调整工作岗位后，可以调整薪资标准吗？
4.如何通过薪酬调整处理员工失职、违纪等问题？
5.值班算不算加班？
6.加班加点工资支付常见误区？
7.用人单位如何设计工资构成以降低加班费成本？
8.未经用人单位安排，劳动者自行加班的，是否需支付加班工资？
9.劳动者主张入职以来的加班费，如何应对？
10.劳动者在工作日\法定节假日加班，能否安排补休而不予支付加班费？
11.病假、年休假、婚假、产假、丧假等的享受条件及工资待遇标准？
12.离职员工往往回头追讨年终奖，有可能得到支持，如何规避该风险？

专题三：违纪违规问题员工处理
1.劳动者往往拒绝签收处分、解雇通知书，如何应对？
2.问题员工往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规事实，企业该如何收集证据？
3.对于违纪员工，应该在什么时间内处理？
4.怎样理解"严重违反用人单位的规章制度"?
5.如何在《惩罚条例》中描述"一般违纪"、"较重违纪"及"严重违纪"？
6.怎样理解"严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害"？
7.如何界定"重大损害"，"重大损害"是否必须体现为造成直接的经济损失？
8.如何追究"严重失职、严重违纪违规"者的法律责任？
9.能否直接规定"禁止兼职，否则视为严重违纪违规"？
10.直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？
11.劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，企业该如何做，才避免案件败诉？
12."录音录象"证据，仲裁与法院是否采信；企业内部OA系统上的资料能否作为证据使用；电子邮件、手机短信能否作为证据使用？


专题四：经济补偿
1.用人单位需向劳动者支付经济补偿的情形有哪些？
2.什么情况下用人单位需支付两倍的经济补偿？
3.劳动者可否同时向用人单位主张经济补偿和赔偿金？
4.经济补偿计算的基数及标准如何确定？
5.经济补偿年限最高不超过十二年的适用范围？
6.如何计算《劳动合同法》生效前后的经济补偿年限？
7.如何理解"六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿"？
8.劳动合同法环境下"50%额外经济补偿金"是否继续适用？

专题五：规章制度、员工手册
1.企业人力资源管理体系中哪些内容跟劳动法有必然联系？
2.人力资源、劳动用工管理制度应该包括哪些必备内容？
3.制定规章制度的程序要求给用人单位带来哪些风险，如何应对？
4.非国有用人单位如何组建"职工代表大会"？
5.无纸化、网络化办公下的公示，存在哪些风险？
6.如何公示或告知，更符合仲裁或诉讼的举证要求？
7.规章制度能否规定对员工进行经济处罚？
8.规章制度违反法律法规，劳动者可以被迫解除并索取经济补偿，如何防范？

专题六：工伤保险条例
1.属于工伤范围的情形有哪些？
2.不得认定为工伤的情形有哪些？
3.怎样理解"上下班途中"，怎样控制期间的风险？
4.发生工伤事故，用人单位需承担哪些费用？
5.工伤员工借故拒绝复工，借故不断休假，如何处理？
6.对于第三方造成的工伤事故，劳动者能否要求用人单位支付工伤待遇又同时要求第三方支付人身伤害赔偿？
7.用人单位能否以商业保险理赔款替代职工工伤赔偿待遇？
8.发生工伤事故，双方私下和解，补偿协议该如何签订才有效？

专题七：劳务派遣
1.劳务派遣用工模式，有何利弊，利大还是弊大？
2.劳务派遣合作协议必须注意的风险细节有哪些？
3.新法下劳务派遣面临的主要风险有哪些？
4.派遣工"第三签"时，能否要求签订无固定期限劳动合同？
5.哪些岗位可以使用派遣工，辅助性、临时性、替代性如何理解与操作？
6.新规定对于同工同酬提出哪些新要求，如何规避同工同酬风险？
7.采用劳务派遣用工方式，能否异地参保？
8.用工单位如何行使对派遣员工的退还或退换权？
9.如何处理违反用工单位规章制度的派遣员工？
10.怎样规定派遣员工的辞职程序和离职责任？
11.部分劳务公司很可能面临关闭停业，原来的派遣工的劳动关系如何处理？
12.业务外包与劳务派遣的本质区别有哪些？
13.如何筛选承包方，需考察哪些细节要点？
14.用工单位如何应对派遣合作争议和劳动争议？

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任职资格体系与核心员工能力管理taannj.share

任职资格体系与核心员工能力管理
――先进理念+工具方法+成功实践案例
taannj.share@blogger.com
时间地点：2014年4月11-12日上海
时间地点：2014年10月25-26日深圳
1时间地点：2014年1月07-08日上海
学员对象：高层、中层管理者和人力资源管理专业人士，他们通常担负着获取、培养、评价和激励人才，提高组织效率
的工作，本课程将为他们提供"先进理念+工具方法+成功实践案例"。
费　　用：4200元/人 (包括培训、培训教材、两天午餐、以及上下午茶点等费用)

咨询电话：021-51602856 0755-61287552 020-80560638 （不需要此类信件请回复电邮至tuixin2013@126.com退信）
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理念先行：概念厘清，理解素质模型/胜任力、任职资格的内涵
方法跟进：掌握任职资格体系的设计方法
学以致用：掌握基于任职资格体系的核心人才管理典型应用解决方案
经验分享：分享国内若干行业领先企业推行实施任职资格体系的经验与教训
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本课程的特点为"以企业面临的人才选拔、人才培养、人才激励的核心问题为导向"，旨在帮助学员如何将任职资格方法
成功运用到所在企业的实际环境中去。整个教学过程将采用关键要点案例分析、最佳实践经验分享、分组行动学习演练等
多种方式，在分享各行业优秀企业的最佳实践的同时，实现与本企业实际工作的对接。
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任职资格体系究竟可以解决企业的哪些关键问题
战略导向的任职资格体系：战略地图――业务地图――能力地图
如何构建基于任职资格的核心人才管理解决方案（选拔/培养/激励）
企业任职资格体系推行实施要点，保证任职资格体系执行落地
案例分享：各行业优秀企业任职资格管理的最佳实践
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一、走出企业人才管理的困境
1、华为为什么在1998年开始推行任职资格体系？
2、某国企为什么给研发技术中心人员建立任职资格体系？
3、某手机企业为什么做中高层管理者的任职资格评估？
3、某民企为什么做营销人员的任职资格体系？
5、任职资格体系带给中国企业最大的价值――改变了员工能力评价的理念和方法！

二、任职资格体系设计要点
一）能力模型的介绍
1、岗位包括的不同能力组合――"领导 VS 管理"的二维矩阵
2、什么是全员通用能力
3、什么是专业技能/技术能力
4、什么是领导能力
二）双重晋升路线设计
1、什么是双重晋升路线？建立双重晋升路线的优点
举例：五级双通道
2、构建战略、业务导向的任职资格体系
案例：某企业战略转型前后任职资格体系的对比
3、管理通道的设计方法
案例：M企业的管理通道
4、专业技术通道的设计方法
案例：J企业的产品开发通道、销售通道
演练：双重晋升路线设计演练
三）专业等级评估标准设计（人岗匹配方案设计）
1、从哪些维度去评价员工的专业等级？――专业等级评估标准的构成
案例：某企业管理类、研发类专业技能要项
演练：专业等级评价标准要项提炼
2、如何区分员工专业技能的高低？――为什么基于行为的标准是能力评价最可靠的标准？
案例：专业技能分级标准设计
3、专业技能分级评价标准设计技巧
演练：专业技能分级评价标准设计
4、专业技能权重匹配方案设计
经验分享与交流：任职资格体系设计常见问题
四）等级评估技巧及操作流程
1、常用专业等级评估方法及优缺点对比
案例：A企业中高层管理者的评估方案介绍
2、专业等级评估流程设计
3、员工如何准备评估材料？
4、经验分享：评分技巧、评价过程常见问题的处理
5、评委的选拔、培养与管理
案例：某企业任职资格认证评委的管理方案
6、如何提高任职资格认证评价的效率？包括首次认证评价和例行认证评价

三、任职资格体系的典型应用
一）任职资格与薪酬激励
1、任职资格体系在薪酬激励中的作用
案例：某手机企业的宽带薪酬体系为什么无法落地
2、任职资格与薪酬激励――"职能"薪酬体系设计与优化
3、任职资格与薪酬激励体系的其他对接模式介绍
二）构建培训体系与学习地图
1、中国企业培训困境――无源之水、跟风
案例：为什么中国企业的培训效率只有欧美国家的几分之一
2、将培训与职业发展结合――"分类别、分层级"的培训课程体系设计
3、从必备知识到培训课程清单――培训课程体系设计技巧
案例：某企业建立任职资格体系前后管理类培训课程体系对比
4、多样化的培养措施
案例：某集团公司财务经理的培养
三）人才梯队建设
1、传统人才梯队建设的问题
案例：王石为什么不培养接班人？
2、高潜质人才的评估
3、人才梯队资源池建设
案例：H公司如何培养PDT经理、市场代表
案例：某大型集团公司财务经理资源池建设
四）核心管理人才的培养
1、从专业技术走向管理――专业技术骨干如何成长为合格的中基层管理者
2、从管理者走向领导者――中层管理者蜕变为领导者需要经历的七项质变

四、构建任职资格体系建立、推行实施的企业软环境
1、任职资格体系推行实施所需要的软环境
经验分享：某企业成功的任职资格项目运作实践
经验分享：某企业半途而废的任职资格项目
2、双重晋升通道如何才能够发挥作用？
3、任职资格应用方案推行实施的先后顺序
经验分享：某企业任职资格应用体系建设
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范金：人力资源管理专家，5年华为工作经历，历任战略产品部经理、总监等职，参与华为工作分析、任职资格体系设计，
以及华为核心业务流程IPD（集成产品开发）、ISC（集成供应链）的设计与优化。《任职资格与员工能力管理》第一作者。
专注于人力资源规划与人才管理咨询与培训服务。
曾主持60多家企业管理咨询项目，包括员工任职资格、职业发展、领导力评估、后备梯队的选拔与培养、组织设计等项目。
服务的客户包括TCL集团、玉柴机器、中集集团、OPPO、中国电信、蒙牛集团、中国银联、长安铃木、东软飞利浦、云天
化、长虹置业等。
为长安集团、创维集团、伊利集团、上汽集团、宇通集团、中集集团、TCL集团、顺丰速运集团、南车时代、创维集团、东
软集团、中国银联等数百家企业提供任职资格、员工能力发展、人才管理、员工职业生涯规划等培训。

绩效考核实战训练taannj.share@blogger.com

绩效考核暨KPI+BSC 实战训练营

【培训时间】2014年4月11-12日广州 4月18-19日北京
【培训对象】董事长、总（副）经理、总监、企业中高阶主管及企业营销中高层管理人士。
【授课方式】讲师讲授 + 视频演绎 + 案例研讨 +角色扮演 + 讲师点评
【培训费用】3600元 (包括培训、培训教材、两天午餐、以及上下午茶点等)
【认证费用】中级600元/人;高级800元/人
　　　　　 (参加认证考试的学员须交纳此费用，不参加认证考试的学员无须交纳)
【备　　注】1. 凡参加认证的学员，在培训结束参加考试合格者由<<国际职业认证标准联合
会>>颁发<<人力资源管理师>>国际国内中英文版双职业资格证书,（国际国内认
证／全球通行／雇主认可／官方网上查询；
2．凡参加认证的学员须提交本人身份证号码及大一寸数码照片；
3．课程结束后15个工作日内将证书快递寄给学员；
【报名热线】深圳：0755-6128 3071 上海：021-5161 9667
【咨询电话】186 2763 1286（海霞） haixia@188.com
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【课程目的】
韩非子曾经说过, "人主将欲禁奸，则审合刑名者，言与事也.为人臣者陈而言，君以其
言授之事，专以其事责其功.功当其事，事当其言，则赏；功不当其事，事不当其言, 则罚。
故群臣其言大而功小者则罚，非罚小功也，罚功不当名也；群臣其言小而功大者亦罚,非不说
于大功也，以为不当名也，害甚于有大功，故罚。"
　 大概意思就是，君主要领导要辨别下属的好坏，就让下属自己定目标,定了目标，实现了
就奖赏，没有实现则惩罚。但是,大大超过了自己定的目标，也处罚,因为他故意定低了目标。
这是我们祖先对考核最初的看法。韩非说起来容易，但是实际操作起来，确很难。首先,按照
什么来定目标？目标定高和低，可能和外部因素有很大关系，如何过滤？按照韩非的说法,目
标要定的很准确才可以，但是，短期目标可以准确,有几个企业能把年度目标定的这么准确呢
？另外，不同的下属，定不同的目标，赏罚到一个什么样的程度才好?如何解决他们之间的公
平问题呢？
关于绩效与目标的话题,虽然过了几千年,但是在我们的工作中依然存在现实工作中,从理
念的角度讲，都对，但是，一旦去落实，就会遇到很多实际的问题。问题一,运用事实评价还
是运用感觉评价
　 初一看这个问题，一般人的反应当然是运用事实评价，但是,你是否会想到，运用事实评
价你会遇到一个问题，就是你所搜集到的事实，都会受到客观因素的影响，换句话说.总会又
外部因素影响我们的评价。比如：销售收入是一个评价销售经理业绩的事实标准,销售收入除
了受到销售经理自身的努力影响以外，产品质量、创新程度、交货期等等,都会影响销售经理
销售收入目标的实现。如果销售收入目标一旦没有实现,销售肯定会找出诸如此类一大堆理由
来证明销售目标没有实现，不是自己的原因造成的。其实,任何一个事实标准都会遇到此类问
题。所以，看来运用事实评价存在一定的问题，那么，用感觉评价就没有问题了吗?回答是否
定的，运用感觉评价问题会更多，因为不同人，对待同样一个事情的感觉是两样的。那么,到
底是用事实评价，还是用感觉来评价呢？
问题二:职能部门该如何考核与评价
每次培训，这是必有学员问起来的一个问题，因为业务部门的KPI指标，相对而言比较量
化，但是职能部门很难找一些量化的指标，及时找到了，指标的可控性也很差.在很多企业里
面，经常看到用劳动生产率，人均利润之类的KPI指标考核职能部门,如果这样考核,那么运气
的成分就很大了，和努力程度关联性不大，那么，职能部门的KPI改如何操作？
　 如何解决关键业绩与非关键业绩的矛盾呢？
问题三：为什么员工不愿意做的更好
很多企业制定目标的时候,你们发现员工很多员工明明可以大大的超过公司所规定的目标
，但是他绝对不会这样做，因为这样做的会又两个不利于他的后果产生：第一,今年超额实现
了目标，那么，明天会定更高的目标，实现目标的难度会大很多，第二，他做到太好,显的别
的同事就太差了,他在这个团队内部是难以生存的.如何让员工制定更合理的目标呢？
问题四:短期考核与长期考核的内容是什么呢？
问题五:到底是员工自己定目标,还是上级给下级定目标?还是采用两者相互结合的模式呢
?
问题六:是按照整体的业绩来考核每个人，还是按照个体的业绩来考核每个人？
　　总之，在绩效管理实施过程中，会遇到一系列类似的问题,如果这些问题不得到圆满的解
决，绩效管理的效果也会打了很大的折扣。本次课程会围绕这些问题展开,主要讲述绩效体系
的设计以及推进方式。

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【课程大纲】
一．推行KPI与绩效管理体系需要解决的三大问题

二、绩效管理的方式方法

三．KPI操作中的几个基本问题

四．平衡计分卡

五．如何分解KPI

六．指标词典的编制

七、任务指标如何定义

八、目标值的确定

九、KPI的计分方式

八．权重的设计

九．主基二元考核法

十．推行绩效管理所遇到的问题与对策；

十一、绩效沟通

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【讲师介绍】
蔡巍老师 国内知名的人力资源管理实务专家,工商管理硕士,权威人力资源管理实战专家
,特别在绩效与薪酬体系设计方面有很深的造诣,形成了自己特有的实战方法;曾为大型企业集
团、上市公司、连锁业集团,高科技公司等多个行业的众多企业进行过全面的人力资源咨询服
务。是《中国经营报》、《人力资本》等多家媒体专栏的特约撰稿人和专家评论员
蔡先生近几年出版的书籍有：《奔跑的蜈蚣：如何以考核促进成长》,《吹口哨的黄牛：
以薪酬留住人才》,《KPI，"关键绩效"指引成功》,《BSC，"平衡计分"保证发展》,受到
企业的高度重视，和给予极高的评介。

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备注:本课程可根据企业需要组织内训。
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oio1go-从员工到一线主管管理角色的转变

《 一 线 主 管 管 理 技 能 实 战 训 练 》
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【培 训 时 间】2014年4月19-20深圳、4月26-27上海、6月21-22上海、6月28-29深圳
【培 训 对 象】企业厂长、制造业生产总监、生产经理、车间主任及生产制造主管及一线干部
【授 课 方 式】讲师讲授+ 案例研讨 +角色扮演 + 讲师点评
【培 训 费 用】3200元/两天（含资料费、午餐、茶点）
【咨 询 电 话】0755-61288907 / 021-31261580 / 010-51295409 / 020-61133775
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【课 程 背 景】
企业管理者的瓶颈----"三无"的困惑
从上向下看---无能：管理者总觉得一线主管能力不足，不能起到承上的作用！
从下向上看---无奈：员工总认为一线主管经验不足， 起不到启下的作用！
自己看自己---无辜：一线主管总是抱怨上面资源不足，下面员工不好带（90后）
管理者的现状----"4M"主管
忙乱----做事没有计划
盲目----做事没有目标
茫然----做事没有方向
莽夫----做事得过且过
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【课 程 收 益】
精确地定位好一线主管的地位,精准地剖析出一线主管的角色,;
系统地教导出合格和合适的职业化的员工;
掌握高效的时间管理技巧，明确每天必须做的，应该做的，可以做的，不可以做的；
学会沟通的技巧,达到让主管省心,让同事放心,让下属开心.
打造出高绩效的狼性团队,从狼领羊式的管理走向羊领狼式的管理；
磨练鹰之眼来系统地发现和解决实务问题；
突破惯性思维,寻找新的出路；
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【课 程 特 色】
系统性——由点入面，由表及里，
可操性——实际问题, 个案分析
实效性——实战经验, 实务方法
启发性——案例分享, 视频点评
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【导 师 简 介】 >【康 建 平】
华东交大经管系经济学学士
【教 育 背 景】
华东交大经管系经济学学士
中国科技大管理工程硕士
台湾生产力中心工业工程结业
国家注册咨询师
【专 业 经 历】
高级职业讲师，生产-质量-管理持续改善专家
生产管理专家、华东地区生产现场管理培训先行者
高级资深生产管理专家
清华大学研究学院、清华远程教育中心、全国多家生产力中心等特聘实战派讲师
曾在世界500强亚太区：担任企业生产工程师、生产经理、生产厂长等要职
曾为60多家企业进行过现场改善辅导，为企业成本控制节省数百万元。
从事专职培训讲师11年时间，领域涉及纺织、电子、机械、汽车、通讯、电气、注塑、生物制药等
行业为众多外资企业实施"现场改善"及"一线主管管理技能提升"等有效的培训；课程赢得业界
良好的口碑和赞誉！
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【课 程 大 纲】
第一部分：北斗七星---角色定位
一线主管的地位和使命
一线主管的具体职责
一线主管的素质要求
从员工到一线主管管理角色的转变
从技术型人才到管理型人才
确定转变的类型，从而理解你所面临的挑战和机遇。
一线主管的三种心态：改变？适应？走人？
你的目标定位是什么？
员工到一线主管------角色转变的困难
一线主管角色定位
一线主管角色转变
一线主管角色分析
一线主管责任
做性格测试问卷
一线主管职权分解
评估自己的弱点
识别常见的"转变陷阱"，避免脱离轨道
五大角色错位
案例讨论：我们为什么会经常做五大角色错位中的"同情者"？
做十大管理能力问卷测试
实作与分析
第二部分：造物先造人—工作教导
一线主管教导能力的重要作用
一线主管教导的正确理念
"教"与"导"的正确理解
一线主管常犯的错误教导方法
新老员工不同的教导方法
工作教导四阶段法
JI教导效果评估
教导中的激励鼓励技巧
班组多技能工训练的特点与条件
班组多技能工训练的步骤
问题研讨:员工为何不愿意做多能工
第三部分：沟通从心开始---有效的沟通
沟通定义的5W1H原则
沟通的编码的五个技巧
从看电影学习沟通的编码技巧
沟通信息的三大特点
沟通声音的编码技巧
沟通文字的编码技巧
沟通中肢体语言的编码和解码
沟通中漏斗效应
沟通编的四大评价标准
沟通的角色扮演
沟通中的正能量与负能量
沟通中的EQ分析与测试
四型人格的沟通技巧
沟通的三种心态分析
如何与下属沟通
如何与部门沟通
第四部分：管人先管心----部属的培养与激励
员工缺乏干劲的原因
激励员工士气的原则
激励员工应做好的几件事情
激励员工的几种方式
正确运用"正激励"与"负激励"
一线主管激励员工的注意事项
一线主管的自我激励技巧
一线主管带好员工的艺术
一线主管管理员工的原则?
当好教练式的一线主管
班组问题员工管理法则
做好新进人员的管理
新员工流动原因及防范
老员工流动原因及防范
任用好职业倦怠的"老员工"
如何看待你的下属---员工状态诊断
认知问题的技巧与方法
第五部分：从团伙走向团队----打造狼性的团队
迷思一：出勤不出工，出工不出力，出力不出活，出活不出利
迷思二：如何变压力为动力，变动力为生产力
迷思三：一放就乱，一管就死
迷思四：过分迷信金钱的奖励作用，将金钱作为有效的激励手段
团队与群体的区别
有效团队的基本特点
高绩效团队原则
自我管理团队
团队的思维与个体的思维----孙悟空斗不过白骨精的根本原因？
团队的结构---从西游记来看团队的三角结构
团队发展的四个阶段----从《伤心故事》中说明一线主管在问题解决团队中的症结团队
的角色分析：从西游记来分析团队的八大角色。
从蚂蚁吃大象来看班组团队精神？
组团队建设中的10大实质性问题：
第六部分：思路决定出路----改善从思维开始
第一阶段：作业分解
第二阶段：作业分析
第三阶段：创意对策
第四阶段：落实新方法
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培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度与效度

敬呈贵公司领导：

              请查收 来自 南京丹意达美容美体仪器设备有限公司  的 信 函；

秘书/助理如何提高工作绩效rqwtuk

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╞ 五星级秘书及行政助理高级研修班
╞
╞ 举办时间：2014年04月19-20日深圳 04月26-27日上海 05月10-11日北京
╞ 2014年07月12-13日北京 07月19-20日深圳 07月26-27日上海
╞ =====================================================================================================
╞
╞ 学员对象：（上市公司）董事会秘书、总裁办负责人、总经理秘书/助理、总监/部门负责人秘书及助理、行政部从业人员，以及所有需要提升行政办公技能的企业其他部门职员
╞
╞ 费　　用：2800元/2天；(包括培训、教材、两天午餐、以及上下午茶点等)
╞
╞ 咨询电话：上海：(021)5-1-8,6-3-8,9-4 　　　深圳：(0755)6-1-2,8-0-9,3-6
╞ 联系Q Q： 1 8 6 0 1 6 7 2 1 6 9 联 系 人：陈先生、杜小姐
╞
╞ =====================================================================================================
╞ 您是否遇到这样情况：
╞ 1.在行政工作中没有受到过系统训练，无法从战略性全方位角度认知行政管理工作
╞ 2.对于如何管理公司的系统性整体行政事务心中没底
╞ 3.对行政工作的各项标准不清楚
╞ 4.感觉工作中总是被动行事，不能主动掌握工作节奏
╞ 5.不知如何把握上级的意图，完成任务
╞ 6.行使对外界社会的管理职能时没有感觉到有很多事务的"黑洞"要提防
╞ 7.想给公司节省费用，但却不知从何处下手，如何节省
╞ 8.在公司的职位地位不理想，与各部门沟通不顺畅
╞ 9.要干的事情太多，社会资源也有很多，但不知如何利用社会资源
╞ 10.想系统学习，提高行政管理技能，但没有合适的传授经验课程，空有理论知识
╞
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╞
╞ 课程背景
╞
╞ 随着企业管理水平的要求不断提升，对行政管理人员的专业素质要求越来越高。 经常听到一些企业高层抱怨手下的行政管理者还只是一个"高级勤杂工"的角色，经常埋头处理一些琐碎的事务，但从没有系统地全方位处理行政管理工作； 同时也有不少的行政管理人士感慨，自己整体忙得天昏地暗，却不但得不到老板、同事的肯定及认同，还常常因夹在管理层及基层而被投诉、抱怨，不知道该如何有效率地处理行政事务，而且感觉也没有专门的培训来增加自己相应的专业技能。
╞ 为了使行政管理人员有机会快速地全方位提升专业水平，特地开发了这个工作坊，相信各位在职行政管理工作的人士有一个全方位的认知，并从多个角度提升自己的专业水平。
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╞ =====================================================================================================
╞
╞ 课程收益
╞
╞ ★定位个人的工作目标和方向，明确工作职责
╞ ★提高基行政工作能力，逐步成长为合格的企业管理层
╞ ★掌握行政管理中的各种技巧，提升行政风险管理技能
╞ ★学习财务管理的思想和工具，并运用到管理工作中
╞ ★运用专业的测评工具，了解自己的行为风格并掌握针对性的改善方法
╞ ★学会快速判断其它人行为风格并与之有效沟通的技巧，提升办事效率
╞ ★提供实用管理工具（表单），并通过课堂讲解、案例分析、实操演练教会使用，课后可直接运用到企业管理实践中
╞
╞ =====================================================================================================
╞
╞ 课程大纲:
╞
╞ 第一部分：怎样看待我们的工作
╞ 课前调查：现阶段你的职业满意度如何？你是否发自内心热爱自己的工作呢？
╞ 1.秘书/助理的职业定位：
╞ 目前秘书/助理职位所面临的挑战和机遇
╞ 如何正确看待自己的角色，找准在企业中的位置
╞ 怎样看待现在的职业，如何找到自己的职业定位呢？
╞ 秘书/助理的工作在组织中的地位和价值
╞ 2.明确和清晰的职责是开展工作的基础
╞ R&R五步法理清职责
╞ 工作模块化
╞ 工作数量化
╞ 如何系统的与上级沟通自己的职责
╞ 3.秘书/行政类工作究竟有哪些模块？专业的从业人员应具备哪些能力？
╞ 4.秘书助理的职业未来在哪里，如何规划自己的职业生涯？
╞ 如何做职业生涯规划？
╞ 如何为自己在组织中的职业生涯规划发展道路？
╞ 如何规避职业选择的几种困境？
╞
╞ 第二部分：职业礼仪——如何做一个优雅的职业人
╞ 1.职业着装与企业制度和企业文化的关系
╞ 2.工作场所的言谈举止基本规范
╞ 3.办公室日常礼仪
╞ 引领礼仪
╞ 电梯礼仪
╞ 对预约的客人
╞ 对未事先预约的客人
╞ 奉茶礼仪
╞ 介绍礼仪
╞ 握手礼仪
╞ 使用名片礼仪
╞ 工作状态的坐姿、站立、行走
╞ 交谈礼仪：声音、姿势、表情、态度
╞
╞ 第三部分：秘书/助理的基本行政工作技能
╞ 1.传真邮件管理
╞ 2.差旅行程管理
╞ 3.信息档案管理
╞ 4.名片整理
╞ 5.文件管理
╞ 6.财务费用管理
╞
╞ 第四部分：如何有效沟通从而提高工作绩效
╞ 1.良好沟通的前提和原则是什么？
╞ 2.如何在沟通过程中学会换位思考和倾听
╞ 积极的思考方式和态度
╞ 同理心的倾听
╞ 用"为什么"提问挖掘更多的细节，了解更多的信息
╞ 3.如何得体的回应和表达自己的思想
╞ 4.如何在沟通中管理情绪
╞ 5.如何与上级进行沟通？
╞ 察言观色
╞ 如何在上级面前表达意见
╞ 如何让上级放心
╞ 面对不同类型的上级如何做好沟通
╞ 6.如何做好跨部门沟通？
╞ 跨部门沟通障碍是谁的问题？
╞ 创建良好的沟通氛围
╞ 跨部门沟通的原则
╞ 搭建跨部门沟通的桥梁
╞ 7.与不同人际风格的人沟通的技巧和注意事项
╞ 8.沟通中的非语言信息的把握
╞ 9.其他沟通技巧
╞ 赞美的技巧
╞ 批评的技巧
╞ 拒绝的技巧——如何说"不"
╞
╞ 第五部分：如何管理我们的时间，让8小时更有效
╞ 1.为什么我们总是那么忙？——影响工作效率的因素分析
╞ 2.时间管理的五个原则
╞ 3.时间管理的三个工具
╞ 4.练习1：整理自己过去一天的工作时间，找出时间碎片，如何改善？
╞ 5.练习2：整理一个秘书的工作日程
╞ 6.必须学习和掌握的重要工作方法——预防性管理
╞ 7.练习3：你立即需要动手做的哪些预防性管理类工作
╞ 8.办公室5S运动及文档管理技巧
╞ 9.学会利用清单管理自己的工作
╞ 10.提高个人工作效率的其他方法
╞
╞ 第六部分：高效的会议管理
╞ 1.练习：你所在的组织在会议中有哪些可以改善之处
╞ 2.讨论：通过练习学习的分析问题和解决问题的方法
╞ 3.如何做会议成本分析
╞ 4.良好会议的标准是什么？
╞ 5.会议时间安排的技巧
╞ 6.会议的罗伯特法则
╞ 7.会前准备——会议议题的收集和安排
╞ 8.会中协助 ——如何主持会议：开场白、会中异常情况的灵活应对
╞ 9.会后整理——如何做会议纪要及会议决议的跟进工作
╞
╞ qplj=====================================================================================================
╞ 讲-师-介-绍:
╞
╞ 林恩女士
╞
╞ 著名人力资源管理专家、职业培训师，拥有十年职业培训实务经验，曾先后在跨国集团、中外合资企业担任培训经理、人力资源高级经理、人力资源总监等职务。
╞ 曾先后为中国电信、中国网通、中国联通、宗申产业集团、长春大成集团、华润集团、中集集团、广东巨轮模具股份有限公司、一汽大众发动机公司、苏州绕城高速公路有限公司、宝地集团、和弘地产、鑫苑置业等几十家企业做过咨询和内训。
╞
╞ 参加过林老师授课的学员来自于：中国网通、中国联通、铁道第三勘察设计院、贵州天能电力高科技有限公司、诺基亚、东风日产乘用车公司、康大集团、可口可乐、霍尼维尔、丽珠集团、诺和诺德（中国）制药有限公司、格雷汉姆真空热传导技术（苏州）有限公司、上海中远川崎重工钢结构有限公司、上海格林福德有限公司、洛杉矶会议及旅游局驻华办事处、康乐保（中国）、海航集团、东芝（中国）、NORDEX（北京）风力发电工程技术有限公司、基美电子（苏州）有限公司、TCL、厦新电子、航新电子、伊莱克斯(中国)电器有限公司、万和电器、海尔电器、美的集团、格兰仕集团、鸿智电器、广东威创视讯科技股份有限公司、平安保险、人寿保险、建设银行、广发银行等。
╞
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团队经营sadefyrse@solidwise.com

团队经营――如何打造高效能的企业组织
(20个经典案例 两天互动式培训)

一个人如果不敢做坏事，是因为怕老板，这家公司是人治；
一个人不能做坏事，是因为没有机会，这家公司是法治；
一个人不愿意做坏事，是因为他想都没想过，这家公司是心治。
因此，人治是老板厉害，法治是机制厉害，心治是文化厉害。
北京大学EMBA、浙江大学总裁班核心课程

会务组织：智源培训

时间地点：2014年4月12-13日深圳 6月14-15日深圳
2014年4月19-20日上海 6月21-22日上海
2014年4月26-27日北京 6月28-29日北京

课程费用：4800元/两天，买一送一，不再打折，单独一人收费3600元。
（包括资料费、午餐及上下午茶点等）

授课对象：董事长、总经理、总监、经理等企业中高层管理人员

授课方式: 小组讨论、学员姓名牌置于桌上；案例分析、互动式教学

咨询报名：
上海电话：021 -- 5109 3280 钱先生 QICQ：25973139
深圳电话：0755 - 6128 6751 易先生 QICQ：709423093

退订邮件请发送至：25973139@qq.com(请注明:删除邮箱)

温馨提示：本课程可为企业提供上门内训服务，欢迎来电咨询！
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前言：
为什么招来的人不顶用？为什么员工自以为是、我行我素？员工为什么总有那么
多牢骚？
员工为什么动不动就拂袖而去？队伍为什么总是暮气沉沉？
一切有因皆有果，有果必有因。
因为缺乏甄选人才的技术，所以没有找到该找的人；因为缺乏规则和秩序，所以
员工自以为是、我行我素；因为没有企业文化的挖掘与培养，所以队伍成了乌合之众、
一盘散沙；因为缺乏解决矛盾和冲突的手段，所以内伤严重；因为缺乏管控关键人才
的技术，所以队伍失控；因为缺乏变革，所以队伍暮气沉沉。
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课程大纲：
一 甄选合适人才 (慧眼识英才，测试分高低)
l、计划管理、流程管理、组织管理、战略管理、文化管理
2、企业组织结构的发展变迁（做英雄还是做领袖？）
3、经理人的动机调查、需求调查、背景调查、价值观测试
4、只买对的，不买贵的（门当户对，人岗匹配）
5、如何判断能否做销售（客户虐我千万遍，我待客户如初恋）
6、如何判断具备管理能力（沟通能力、抗压能力、系统思考能力的测试题）
7、为什么空降兵的存活率低？
讨论：50位高学历业务员为何离职？
为何不忍、不敢、不愿解雇差劲员工？

二 设计制度流程（英雄打天下，制度定江山）
l、组织结构设计：分责、分权（人权、财权、事权适度匹配）
2、激励制度：管好期望值（基层、中层、高层，台阶式激励）
3、考核制度：KPI与基础绩效（购买经理人的时间还是成果？）
4、分配制度：第一公平，第二效率（奖金、加薪、晋升的条件）
5、制度是为了惩恶扬善（不让好人吃亏，不让坏人占便宜）
6、好的制度，让想干坏事的人干不成（假设世上没有一个好人）
7、实用的制度就是好制度（如何管食堂？如何处理迟到、加班、请假？）
讨论: 军事化管理是否适合知识型员工？
创造性解决难题，为啥还要受批评？
关键时刻，员工威胁不加工资就走人，老板含泪答应？

三 创建团队文化（聚人必造梦，做事先安人）
l、 价值观，内化于心外化于行 （一群人自然而然的行为就是文化）
2、愿景，我们为何工作？（价值观相同是"亲信"，愿景相同是"干将"）
3、养而不爱如养猪，爱而不敬如养狗 （制度化和人性化的冲突）
4、可以很辛苦，但一定要快乐（如何管理年轻的80后、90后？）
5、降低内部交易成本、防止精神离职（钱少不是员工离职的唯一原因）
6、生命在于运动，队伍在于折腾（经费有限如何搞文化建设？）
讨论：如何管理"又臭又硬"的90后员工?
处处为员工考量的老板，为何得不到好报?
如何让员工敢讲话、讲真话？

四 处理矛盾冲突（是解决问题，还是打倒对方？）
l、中国式合伙、散伙（股东冲突，万通六君子、新东方三驾马车）
2、客户利益PK企业利益PK员工利益PK股东利益
3、长期利益PK短期利益（平衡计分卡）
4、团队中的八大矛盾（集权PK分权、竞争PK合作、忠诚PK能力、制度PK创新）
5、上级与下属的冲突（没有不好的士兵，只有不好的将军）
6、平级之间的冲突（是流程不清还是缺乏团队意识？）
7、积极冲突和消极冲突（是解决问题，还是打倒对手？）
讨论：如何区分A\B\C三类员工？
下属能力见长，不甘心屈居原领导之下，怎么办？
往年涨的工资今年不涨了，员工造反，老板错了？

五 管控关键人才（宁可有叛将，不可有叛军）
l、较量的是胸怀和手段（用人所长，用感动的方式对待离职员工）
2、哪些人最不好管？（王石身边无小人，不给可乘之机）
3、恐怖的经理人（先小人后君子，一纸契约界定是非）
4、岗位内容描述、绩效考核指标（事事皆公开，人人无秘密）
5、控制过程，才能控制结果（用足知情权，不做甩手掌柜）
6、强化造血功能（好公司就是好学校，好干部就是好教练）
7、忠诚于组织和职业（支部建到连上，规划晋升通道）
讨论："技工头目"威逼老板，得寸进尺，怎么办？
老板如何驾驭内部派系之争？
如何管理老板的亲戚？
如何管理"老油条"员工？

六 推行团队变革（基业长青，只有偏执狂才能生存）
l、领导者与管理者的差异（董事长和总经理的工作区别）
2、不变革就是等待死亡（李建熙、俞敏洪、任正非、杨元庆）
3、人事调整、流程再造、组织变革（谁说大象不能跳舞）
4、变革的四种模式（人性的弱点：懒和贪）
5、并购的风险：客户流失、员工流失、业务整合、文化磨合
6、往好处做，往坏处想，有理有据有礼有节（《乔家大院》的新老更替）
讨论：这位民企总经理的为何辞职？
老班长下课，民选的新班长扛不起事，领导咋办？
轰轰烈烈的培训为什么只开花不结果？
老板如何设计部门的职责和权属？
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讲师介绍：薛灿宏
清华大学总裁班特聘讲师
北京大学EMBA特聘讲师
浙江大学总裁班特聘讲师
曾任红豆集团管理顾问
曾任江苏科行集团管理顾问

培训客户：
创维集团、万达集团、中化蓝天、中建五局、中海油惠州炼油厂、中远川崎、红
豆集团、远东集团、厦门象屿集团、扬子江药业、武汉工商银行、海信地产、报喜鸟、
泰尔茂（日资）、三得利啤酒、青岛联通、淮阴卷烟厂、成都明珠集团、安徽邮政、
南方电网、长城润滑油、三星电子、桂林供电局、常州中国银行、天士力药业、无锡
交通实业总公司、山东烟草、深圳一卡会、安徽交通集团、青岛华泰、长庆油田、新
华保险--------

客户评价：
创维液晶器件（深圳）有限公司总经理李小放："课程内容非常贴近我们企业的
实际，薛老师的工作经验、解决问题的思路、讲授的技巧，都堪称优秀。"
新加坡华侨银行广州分行行长莫蓉："在案例讨论中寻求方法，开拓思路，很有
收益。"
嘉吉粮油（美资）有限公司东莞厂长卢灿明："培训不在于学到什么理论，重要
的是开拓视野，掌握解决问题的工具、方法、思路，薛老师是一位实战型的培训师。"

培训企业：
万达集团、三一集团、高露洁、中建五局、华北油田、红豆集团、海信集团、远
东集团、厦门象屿集团、扬子江药业、华润集团、报喜鸟、泰尔茂（日资）、山西经
纬纺机、三得利啤酒、青岛联通、贵州工商银行、浙江横店集团、淮阴卷烟厂、成都
明珠集团、芜湖邮政局、南方电网、长城润滑油、三星电子、山东杏林学院、桂林供
电局、常州中国银行、天士力药业、无锡交通实业总公司、中电集团、安徽交通集团、
广州云星房地产、江苏光芒集团、中国电力科学研究院…… 等。

【主讲专家的作品】
著有《中层经理这样当》（经济日报出版社），《像军人一样完成任务》（北大
出版社，合著），课程包《中层变革》（北京大学出版社）,《计划的制定与管控》
（北京大学出版社）。
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咨询报名：
上海电话：021 -- 5109 3280 钱先生 QICQ：25973139
深圳电话：0755 - 6128 6751 易先生 QICQ：709423093

退订邮件请发送至：25973139@qq.com(请注明:删除邮箱)

温馨提示：本课程可为企业提供上门内训服务，欢迎来电咨询！
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我单位共____人确定报名参加 2014年___月____日在_____举办的
课题：团队经营――如何打造高效能的企业组织

报名请发送至：zhiyuanbm@163.com(为确保您报名无误，请再次电话确认)

参会单位名称：________________________________Email：_________________　

联系人：________________电话：________________传真：__________________
　
参加学员：______________职务：________________手机：__________________

参加学员：______________职务：________________手机：__________________

参加学员：______________职务：________________手机：__________________

参加学员：______________职务：________________手机：__________________

参加学员：______________职务：________________手机：__________________

付款方式：□现金　 　□转帐

预定酒店：双人房___间；单人房___间，住宿时间：____月 ____至____日
(不用预定请留空)

人数：______人 参会费用：共计：______元
备注
1.请您把报名回执认真填好后E-mail我司。
2.在开课前一周，我们有专人给贵司发送参加培训的确认函，上面有培训报到指
引，以及详细的上课地址和路线图。
3.如对此课程有任何疑问，欢迎拨打电话向我们咨询。

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春藥壯陽藥品-應有.盡有上百種

 

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Office在企业应用2014版

Office在企业效能提升上的应用2014版

会务组织：智源培训

举办时间：2014年4月11-12日深圳 6月20-21日深圳
2014年4月17-18日北京 6月26-27日北京
2014年4月19-20日上海 6月28-29日上海

费 用：3200元1人，4800元2人，无其他折扣（含资料费、午餐、茶点、发票）

培训对象：总经理，各部门主管，财务部、市场部、营销部等相关部门工作人员

温馨提示：请学员携带笔记本电脑并安装Microsoft office2007以上版本！

声明：本课程只支持office2007和以上版本，建议上课使用2010版本。03版本的请
在课前自行升级，课堂上不负责帮学员升级版本。

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前言：
不少企业把员工培训的重点放在工作态度、心态、时间管理、管理理念等务虚
的技能上，但是培训的效果却不明显，无法量化。忽视技能培训的结果是工作效率
低下、不断需要加班，员工时常处于疲劳状态，如何谈得上心态好，有效管理时间
呢？陈剑老师的企业效能课程为员工提供了新的工作方式，实实在在的缩短了工作
时间，提高了员工的工作体验，有更多的时间去思考、创新、完善工作。同时为了
弥补office的一些不容易学习记忆的内容，还独家为参加课程的学员赠送Excel效
能工具BO免费版，为学员的日常工作提供方便。
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课程安排:
第一天：企业幻灯片简报制作技术
第二天：Excel效率提升的利器

课程大纲:

第一天 企业幻灯片简报制作技术
一、 企业员工的幻灯片制作理念
80%的人最缺乏的不是技能，而是幻灯片制作理念。很多员工把时间浪费在美化幻
灯片上，反而忽略了报告本身的逻辑和结构。本节从企业对内对外报告的差异说起，
结合平面排版的知识，强化幻灯片设计的理念。
1. 内部报告和对外演讲型报告的区别
2. 内部报告要点
a) 根据报告的目的设计报表的结构
b) 内部报告的平面排版三要素
c) 内部报告的一些误区详解
d) 金字塔式的写作原则是正确的吗？如何增强报告的逻辑性。
3. 演讲型报告
a) 演讲型幻灯片应该注意些什么？
b) 如何增加画面的专业度，抓住重点
c) 人的记忆特性，如何给观众留下深刻印象
d) 演讲的心理学，幻灯片的画面应该和演讲过程相配合

二、 文字型报告的快速布局
文字型画面经常会出现画面枯燥、表现力差，逻辑不清的特点。但是文字画面的优
点是简单、制作时间短。本节通过演练让学员能快速制作有逻辑表现力的文字页面。
1. 文字的行文要诀：如何写出简短、有力的文字
2. 了解常用的文字逻辑机构
3. 利用SmartART 10秒之内完成文字的结构布局
4. 利用SmartART的metro效果提升画面的专业度
5. 利用SmartART的定制能力突出显示重要内容
6. 在对外演示的幻灯片上添加丰富的SMARTART动画，增加画面的表现力！

三、 图形画面的快速实现
1. 图片素材的高效处理
a) 快速剪裁照片，获取所需要的素材
b) 2秒给照片/图片制作专业边框
c) 重点画面的精雕细琢：如何快速去掉图片的瑕疵
d) 实现Focus效果，吸引观众注意力
2. 整体造型的构造
a) 构图方式
i. 全图型
ii. 对齐型
iii. 十字型
b) 快速制作构图基块
c) 高效利用辉光、柔化边缘、棱台和 3-D 旋转
3. 辅助工具的使用
a) 真正的剪贴画使用方法
b) 超链接
c) 截图工具

四、 利用PPT动画增加演示效果
动画是PPT的魅力源泉，好的动画胜过千言万语。
1. 添加动画的方法
2. 应用举例
a) 应用一：控制演示顺序，加强逻辑
b) 应用二：突出重要内容
c) 应用三：文字生动化
d) 应用四：展示图表的顺序
3. 为会议增加片头音乐和背景音乐

五、利用母版简化幻灯片设计
1. 什么是母版和版式，对幻灯片的制作有什么帮助？
2. 如何为每个版式：标题/正文/结尾设置不同的背景
3. 利用母版控制每个页面的文字段落和格式

六、 快速配色
追求完美型的员工经常为了更好的配色浪费大量时间，这里介绍快速配色的方法
1. 配色方案及应用技巧
2. 结合效果和配色方案

第二天 Excel效率提升的利器
一、 快速输入的技巧
简化数据的输入过程，可以为您减节约大量的时间。
1. 使用智能标记简化数据输入
2. 快速设定数据的格式
3. 使用下拉菜单规范和加快输入
4. 各种快捷方式，加速数据处理
5. 快速设置打印布局

二、 使用数据透视表快速统计报表
数据透视表把数据统计从小时缩短到分钟。
1. 如何制作统计表
2. 轻松实现多级分类汇总
3. 动态数据过滤，如何使用切片器
4. 数据在年、季度、月、日不同时间级别上的汇总
5. 自动计算各种统计指标
a) 求和、平均值、频数
b) 最大值、最小值
c) 百分比
d) 自定义指标
6. 数据可视化分段和频数统计
7. 如何自动识别新增加的行和列

三、 快速定位自己所需的数据
1. 高级筛选和筛选的区别
2. 如何对比两个表查找相同数据
3. 如何找到两个表不同的部分
4. 如何同时查找多个条件，提高效率
公式和函数是Excel的核心功能，以下环节精选Excel最经典常用的函数，系统的介
绍不同类别的函数应用，让您掌握公式和函数的真正用途，深入了解Excel的强大
之处。

四、 公式基础
1. 3种不同的单元格引用方式
2. 命名的用途和使用方法
3. 插入函数的时候如何查看参数功能
4. 如何使公式更优美并且易于理解

五、 使用逻辑函数加快判断过程
1. 常用的逻辑函数
2. 灵活使用与、或、非逻辑解决多条件判断
3. 嵌套使用IF来处理多分支，以及太多分支应如何处理

六、 使用文本函数加速文本的处理
1. 如何批量抽取文字中的内容，例如抽取身份证的出生日期
2. 如何批量抽取文字中包含的数值
3. 如何随意组合文本
4. 数值转换：将文本转换成所需其他类型的数据
a) 数值型
b) 日期型

七、 应用查找函数简化工作
1. VLOOKUP和HLOOKUP的区别
2. 如何根据关键字在另一个表中查找数据
3. 如何根据多个关键字在另一个表中查找匹配项
4. 如何利用公式自动处理绩效考核评定
5. 不用学习编程也可以写一个数据查询程序
6. MATCH和INDEX的使用方法

八、 时间函数应用
1. 由日期数据中抽取年月日时间数据
2. 根据入职时间自动计算工龄
3. 计算两个日期之间有多少工作日
4. 计算到截止时间还剩几年零几个月零几天

九、 财务函数
1. 等额本金和等额本息贷款方式的本金和利息计算
2. 固定资产折旧的计算方法
3. 如何计算内部收益率
4. 如何计算投资回报的边际数据

十、 常用统计函数和统计方法
1. 计算符合条件的记录数量
2. 如何实现多条件分类汇总
3. Excel2007新增统计函数
4. 利用数组公式实现快速的频数分析
5. 利用公式实现快速多条件汇总

十一、 快速制作美观的图表
所有的领导都喜欢生动的图表，厌烦枯燥的数据，学习高效的图表制作方法从这里
开始。
1. 首先掌握不同图表的应用场合：了解9种类型的图表及特点。
2. 图表的制作演练，由浅入深掌握各种类型图表技巧
3. 如何快速美化图表，做出专业的外观
4. 生成自定义图表类型，让你2秒完成图表制作
5. Excel图表插入PPT的相关技巧
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讲师介绍：陈剑
信息化专家、IPMA认证项目经理、MCSE、MCDBA、经济分析师，从业经验丰富，
曾主持开发大型政府业务系统、银行办公系统、电信业务系统、工业自动化控制系
统等，负责过OA、ERP、BI系统的集成与实施。历任项目经理，技术总监，副总经
理等职务、熟悉整公司营运管理，财务管理、信息化管理、人事行政管理工作。

陈剑老师擅长的课程有：
《实用企业数据统计和分析技术》 《专业幻灯片和图表制作技术》《现代项
目管理》《新产品研发和客户需求分析》《Excel、Access和POWERPOINT在管理中
的实战运用》

陈剑老师近期内训企业包括：
东方物探麦考林、仪征双环、四季沐歌、健业纺织、中纺粮油、冠捷电子、景
兴商务、黛安芬、巴鲁夫、中电广西、维他奶、神州数码、日立电梯、科达、星河
地产、凌阳科技、Bacardi、奇瑞汽车、大成集团、泰凯英轮胎、中信银行、复兴
医药、虔东稀土、洲明科技、九星印刷、江铃汽车、不二制油、科达、兰州电信、
中沙石化、沈鼓集团、立信集团、CTI论坛、渤海国际信托、国药控股(广州、昆明)、
麦格昆磁、纷美、一鸣食品、恒安集团、三一重工、泰凯英、顶新、天威、松雷集
团、丹宝利酵母、红蜻蜓、贺利氏古莎、爱施德、博深工具、雅致集成房屋、兴业
银行(福州)、中轻南方炼糖纸业、龙头股份、华创证券、派克、大众医药、中海油
(大亚湾、天津、上海、惠州)、中国移动(云南、阳江、大庆、东莞、北京、深圳、
江苏、佛山、哈尔滨、梅州)、中烟(广州、郴州)、东风汽车(武汉、十堰)、东软、
蒙牛(北京、呼和浩特)、东方航空、大连商品交易所、交银施罗德、雅芳、新世界
集团、天合光能、哈尔斯、攀岭鞋业、福田医疗、银雁金融、泉林包装、卓志物流、
东风置业、金域医疗检验、中钞特种防伪、金茂集团、海烟物流、中国测试技术研
究院、贝亲婴儿用品、奇正藏药、深投投资、亿道电子、北京交大、上海交大MBA
班等。
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课题：Office在企业效能提升上的应用2014版

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跨年了.千萬不要-忘了性藥品解救你

 

AV男星為什-麼這`麼有凍逃

 

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AV男星持久.的秘密-我們找到了

 

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如今采购的发展趋势

 

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お問い合わせはこちら：fan@ad-frontier.net

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老婆吃-這藥挑逗到`我一直想要

 

RUSH催情.藥ㄝ你居然沒-試過

 

任职资格体系建立662716

任职资格体系与核心员工能力管理
――先进理念+工具方法+成功实践案例

会务组织：智源培训

举办时间：2014年04月11-12日上海 11月07-08日上海
2014年10月25-26日深圳

学员对象：高层、中层管理者和人力资源管理专业人士，他们通常担负着获取、培
养、评价和激励人才，提高组织效率的工作，本课程将为他们提供"先
进理念+工具方法+成功实践案例"。

费　　用：4200元/人 (包括培训、培训教材、两天午餐、以及上下午茶点等费用)

咨询报名：
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课程前言：
理念先行：概念厘清，理解素质模型/胜任力、任职资格的内涵
方法跟进：掌握任职资格体系的设计方法
学以致用：掌握基于任职资格体系的核心人才管理典型应用解决方案
经验分享：分享国内若干行业领先企业推行实施任职资格体系的经验与教训


课程特色：
本课程的特点为"以企业面临的人才选拔、人才培养、人才激励的核心问题为
导向"，旨在帮助学员如何将任职资格方法成功运用到所在企业的实际环境中去。
整个教学过程将采用关键要点案例分析、最佳实践经验分享、分组行动学习演练等
多种方式，在分享各行业优秀企业的最佳实践的同时，实现与本企业实际工作的对
接。

课程主题：
任职资格体系究竟可以解决企业的哪些关键问题
战略导向的任职资格体系：战略地图――业务地图――能力地图
如何构建基于任职资格的核心人才管理解决方案（选拔/培养/激励）
企业任职资格体系推行实施要点，保证任职资格体系执行落地
案例分享：各行业优秀企业任职资格管理的最佳实践
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课程大纲:
一、走出企业人才管理的困境
1、华为为什么在1998年开始推行任职资格体系？
2、某国企为什么给研发技术中心人员建立任职资格体系？
3、某手机企业为什么做中高层管理者的任职资格评估？
3、某民企为什么做营销人员的任职资格体系？
5、任职资格体系带给中国企业最大的价值――改变了员工能力评价的理念和方法！

二、任职资格体系设计要点
一）能力模型的介绍
1、岗位包括的不同能力组合――"领导 VS 管理"的二维矩阵
2、什么是全员通用能力
3、什么是专业技能/技术能力
4、什么是领导能力
二）双重晋升路线设计
1、什么是双重晋升路线？建立双重晋升路线的优点
举例：五级双通道
2、构建战略、业务导向的任职资格体系
案例：某企业战略转型前后任职资格体系的对比
3、管理通道的设计方法
案例：M企业的管理通道
4、专业技术通道的设计方法
案例：J企业的产品开发通道、销售通道
演练：双重晋升路线设计演练
三）专业等级评估标准设计（人岗匹配方案设计）
1、从哪些维度去评价员工的专业等级？――专业等级评估标准的构成
案例：某企业管理类、研发类专业技能要项
演练：专业等级评价标准要项提炼
2、如何区分员工专业技能的高低？――为什么基于行为的标准是能力评价最可靠
的标准？
案例：专业技能分级标准设计
3、专业技能分级评价标准设计技巧
演练：专业技能分级评价标准设计
4、专业技能权重匹配方案设计
经验分享与交流：任职资格体系设计常见问题
四）等级评估技巧及操作流程
1、常用专业等级评估方法及优缺点对比
案例：A企业中高层管理者的评估方案介绍
2、专业等级评估流程设计
3、员工如何准备评估材料？
4、经验分享：评分技巧、评价过程常见问题的处理
5、评委的选拔、培养与管理
案例：某企业任职资格认证评委的管理方案
6、如何提高任职资格认证评价的效率？包括首次认证评价和例行认证评价

三、任职资格体系的典型应用
一）任职资格与薪酬激励
1、任职资格体系在薪酬激励中的作用
案例：某手机企业的宽带薪酬体系为什么无法落地
2、任职资格与薪酬激励――"职能"薪酬体系设计与优化
3、任职资格与薪酬激励体系的其他对接模式介绍
二）构建培训体系与学习地图
1、中国企业培训困境――无源之水、跟风
案例：为什么中国企业的培训效率只有欧美国家的几分之一
2、将培训与职业发展结合――"分类别、分层级"的培训课程体系设计
3、从必备知识到培训课程清单――培训课程体系设计技巧
案例：某企业建立任职资格体系前后管理类培训课程体系对比
4、多样化的培养措施
案例：某集团公司财务经理的培养
三）人才梯队建设
1、传统人才梯队建设的问题
案例：王石为什么不培养接班人？
2、高潜质人才的评估
3、人才梯队资源池建设
案例：H公司如何培养PDT经理、市场代表
案例：某大型集团公司财务经理资源池建设
四）核心管理人才的培养
1、从专业技术走向管理――专业技术骨干如何成长为合格的中基层管理者
2、从管理者走向领导者――中层管理者蜕变为领导者需要经历的七项质变

四、构建任职资格体系建立、推行实施的企业软环境
1、任职资格体系推行实施所需要的软环境
经验分享：某企业成功的任职资格项目运作实践
经验分享：某企业半途而废的任职资格项目
2、双重晋升通道如何才能够发挥作用？
3、任职资格应用方案推行实施的先后顺序
经验分享：某企业任职资格应用体系建设
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讲师介绍:范金（Jason Fan）
人力资源管理专家，5年华为工作经历，历任战略产品部经理、总监等职，参
与华为工作分析、任职资格体系设计，以及华为核心业务流程IPD（集成产品开发）、
ISC（集成供应链）的设计与优化。《任职资格与员工能力管理》第一作者。专注
于人力资源规划与人才管理咨询与培训服务。曾主持60多家企业管理咨询项目，
包括员工任职资格、职业发展、领导力评估、后备梯队的选拔与培养、组织设计
等项目。服务的客户包括TCL集团、玉柴机器、中集集团、OPPO、中国电信、蒙牛
集团、中国银联、长安铃木、东软飞利浦、云天化、长虹置业等。为长安集团、
创维集团、伊利集团、上汽集团、宇通集团、中集集团、TCL集团、顺丰速运集团、
南车时代、创维集团、东软集团、中国银联等数百家企业提供任职资格、员工能
力发展、人才管理、员工职业生涯规划等培训。
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我单位共____人确定报名参加 2014年___月____日在_____举办的
课题：任职资格体系与核心员工能力管理

报名请发送至：zhiyuanbm@163.com(为确保您报名无误，请再次电话确认)

参会单位名称：________________________________Email：_________________　

联系人：________________电话：________________传真：__________________
　
参加学员：______________职务：________________手机：__________________

参加学员：______________职务：________________手机：__________________

参加学员：______________职务：________________手机：__________________

参加学员：______________职务：________________手机：__________________

参加学员：______________职务：________________手机：__________________

付款方式：□现金　 　□转帐

预定酒店：双人房___间；单人房___间，住宿时间：____月 ____至____日
(不用预定请留空)

人数：______人 参会费用：共计：______元
备注
1.请您把报名回执认真填好后E-mail我司。
2.在开课前一周，我们有专人给贵司发送参加培训的确认函，上面有培训报到指
引，以及详细的上课地址和路线图。
3.如对此课程有任何疑问，欢迎拨打电话向我们咨询。

如何打造高效能的企业组织

一个人如果不敢做坏事，是因为怕老板，这家公司是人治；
一个人不能做坏事，是因为没有机会，这家公司是法治；
一个人不愿意做坏事，是因为他想都没想过，这家公司是心治。
因此，人治是老板厉害，法治是机制厉害，心治是文化厉害。

团队经营――如何打造高效能的企业组织
(20个经典案例 两天互动式培训)

2014年04月12-13日深圳 04月19-20日上海 04月26-27日北京
2014年06月14-15日深圳 06月21-22日上海 06月28-29日北京
2014年08月16-17日深圳 08月23-24日上海 10月18-19日深圳
2014年10月25-26日上海 12月13-14日深圳 12月20-21日上海
2014年12月27-28日北京
课程费用：5800元/两天，买一送一，不再打折，单独一人收费3600元。（包括资料费、午餐及上下午茶点等）
授课对象：董事长、总经理、总监、经理等企业中高层管理人员
授课方式: 小组讨论、学员姓名牌置于桌上；案例分析、互动式教学

咨询电话：021-51602856 0755-61287552 020-80560638 （不需要此类信件请回复电邮至tuixin2013@126.com退信）
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为什么招来的人不顶用？为什么员工自以为是、我行我素？员工为什么总有那么多牢骚？
员工为什么动不动就拂袖而去？队伍为什么总是暮气沉沉？
一切有因皆有果，有果必有因。
因为缺乏甄选人才的技术，所以没有找到该找的人；因为缺乏规则和秩序，所以员工自以为是、我行我素；因为没有企业
文化的挖掘与培养，所以队伍成了乌合之众、一盘散沙；因为缺乏解决矛盾和冲突的手段，所以内伤严重；因为缺乏管控
关键人才的技术，所以队伍失控；因为缺乏变革，所以队伍暮气沉沉。
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薛灿宏
著名管理培训专家
清华大学总裁班特聘讲师
北京时代光华讲师团团长
中国职业经理人协会理事
中国职业经理人培训学院客座教授
现任红豆集团管理顾问
现任江苏科行集团管理顾问
现任金方略管理顾问机构董事长
培训企业：万达集团、三一集团、高露洁、中建五局、华北油田、红豆集团、海信集团、远东集团、厦门象屿集团、扬子江药业、
华润集团、报喜鸟、泰尔茂（日资）、山西经纬纺机、三得利啤酒、青岛联通、贵州工商银行、浙江横店集团、淮阴卷烟厂、成
都明珠集团、芜湖邮政局、南方电网、长城润滑油、三星电子、山东杏林学院、桂林供电局、常州中国银行、天士力药业、无锡
交通实业总公司、中电集团、安徽交通集团、广州云星房地产、江苏光芒集团、中国电力科学研究院…… 等。
著有《中层经理怎样当》（经济日报出版社），《中层变革》（北京大学出版社，光盘），《执掌团队》（经济日报出版社）。
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●一 甄选合适人才 (慧眼识英才，测试分高低)
l、计划管理、流程管理、组织管理、战略管理、文化管理
2、企业组织结构的发展变迁（做英雄还是做领袖？）
3、经理人的动机调查、需求调查、背景调查、价值观测试
4、只买对的，不买贵的（门当户对，人岗匹配）
5、如何判断能否做销售（客户虐我千万遍，我待客户如初恋）
6、如何判断具备管理能力（沟通能力、抗压能力、系统思考能力的测试题）
7、为什么空降兵的存活率低？
讨论：50位高学历业务员为何离职？
为何不忍、不敢、不愿解雇差劲员工？

●二 设计制度流程（英雄打天下，制度定江山）
l、组织结构设计：分责、分权（人权、财权、事权适度匹配）
2、激励制度：管好期望值（基层、中层、高层，台阶式激励）
3、考核制度：KPI与基础绩效（购买经理人的时间还是成果？）
4、分配制度：第一公平，第二效率（奖金、加薪、晋升的条件）
5、制度是为了惩恶扬善（不让好人吃亏，不让坏人占便宜）
6、好的制度，让想干坏事的人干不成（假设世上没有一个好人）
7、实用的制度就是好制度（如何管食堂？如何处理迟到、加班、请假？）
讨论: 军事化管理是否适合知识型员工？
创造性解决难题，为啥还要受批评？
关键时刻，员工威胁不加工资就走人，老板含泪答应？

●三 创建团队文化（聚人必造梦，做事先安人）
l、 价值观，内化于心外化于行 （一群人自然而然的行为就是文化）
2、愿景，我们为何工作？（价值观相同是"亲信"，愿景相同是"干将"）
3、养而不爱如养猪，爱而不敬如养狗 （制度化和人性化的冲突）
4、可以很辛苦，但一定要快乐（如何管理年轻的80后、90后？）
5、降低内部交易成本、防止精神离职（钱少不是员工离职的唯一原因）
6、生命在于运动，队伍在于折腾（经费有限如何搞文化建设？）
讨论：如何管理"又臭又硬"的90后员工?
处处为员工考量的老板，为何得不到好报?
如何让员工敢讲话、讲真话？

●四 处理矛盾冲突（是解决问题，还是打倒对方？）
l、中国式合伙、散伙（股东冲突，万通六君子、新东方三驾马车）
2、客户利益PK企业利益PK员工利益PK股东利益
3、长期利益PK短期利益（平衡计分卡）
4、团队中的八大矛盾（集权PK分权、竞争PK合作、忠诚PK能力、制度PK创新）
5、上级与下属的冲突（没有不好的士兵，只有不好的将军）
6、平级之间的冲突（是流程不清还是缺乏团队意识？）
7、积极冲突和消极冲突（是解决问题，还是打倒对手？）
讨论：如何区分A\B\C三类员工？
下属能力见长，不甘心屈居原领导之下，怎么办？
往年涨的工资今年不涨了，员工造反，老板错了？

●五 管控关键人才（宁可有叛将，不可有叛军）
l、较量的是胸怀和手段（用人所长，用感动的方式对待离职员工）
2、哪些人最不好管？（王石身边无小人，不给可乘之机）
3、恐怖的经理人（先小人后君子，一纸契约界定是非）
4、岗位内容描述、绩效考核指标（事事皆公开，人人无秘密）
5、控制过程，才能控制结果（用足知情权，不做甩手掌柜）
6、强化造血功能（好公司就是好学校，好干部就是好教练）
7、忠诚于组织和职业（支部建到连上，规划晋升通道）
讨论："技工头目"威逼老板，得寸进尺，怎么办？
老板如何驾驭内部派系之争？
如何管理老板的亲戚？
如何管理"老油条"员工？

●六 推行团队变革（基业长青，只有偏执狂才能生存）
l、领导者与管理者的差异（董事长和总经理的工作区别）
2、不变革就是等待死亡（李建熙、俞敏洪、任正非、杨元庆）
3、人事调整、流程再造、组织变革（谁说大象不能跳舞）
4、变革的四种模式（人性的弱点：懒和贪）
5、并购的风险：客户流失、员工流失、业务整合、文化磨合
6、往好处做，往坏处想，有理有据有礼有节（《乔家大院》的新老更替）
讨论：这位民企总经理的为何辞职？
老班长下课，民选的新班长扛不起事，领导咋办？
轰轰烈烈的培训为什么只开花不结果？
老板如何设计部门的职责和权属？

定位+策划+运营+转化 四大模块系统解析

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敬呈贵公司领导：

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