时间地点：2012年01月15日广州
培训费用：1600元(包括培训、培训教材、午餐、以及上下午茶点等)
学员对象：单位高层薪酬决策人；人力资源经理；薪酬专员；
绩效考核专员；劳动关系主管；工会干部等.
认证费用：中级600元/人;高级800元/人
(参加认证考试的学员须交纳此费用，不参加认证考试的学员无须交纳)
备 注：
1．凡参加认证的学员，在培训结束参加考试合格者由<<国际职业认证标准联合会>>颁
发<<人力资源管理师>>国际国内中英文版双职业资格证书，（国际国内认证／全球通行
／雇主认可／官方网上查询；
2．凡参加认证的学员须提交本人身份证号码及大一寸数码照片；
3．课程结束后15个工作日内将证书快递寄给学员；
4．此证可申请中国国家人才网入库备案。
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主_办_单_位:博越企业管理咨询有限公司
报_名_热_线:(广州) 020-39665571胡先生
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课程简介：
韩非子曾经说过， "人主将欲禁奸，则审合刑名者，言与事也。为人臣者陈而言，
君以其言授之事，专以其事责其功。功当其事，事当其言，则赏；功不当其事，事不当
其言， 则罚。故群臣其言大而功小者则罚，非罚小功也，罚功不当名也；群臣其言小
而 功大者亦罚，非不说于大功也，以为不当名也，害甚于有大功，故罚。"
大概意思就是，君主要领导要辨别下属的好坏，就让下属自己定目标，定了目标，
实现了就奖赏，没有实现则惩罚。但是，大大超过了自己定的目标，也处罚，因为他故
意定低了目标。这是我们祖先对考核最初的看法。韩非说起来容易，但是实际操作起来，
确很难。首先，按照什么来定目标？目标定高和低，可能和外部因素有很大关系，如何
过滤？按照韩非的说法，目标要定的很准确才可以，但是，短期目标可以准确，有几个
企业能把年度目标定的这么准确呢？另外，不同的下属，定不同的目标，赏罚到一个什
么样的程度才好？如何解决他们之间的公平问题呢？
关于绩效与目标的话题，虽然过了几千年，但是在我们的工作中依然存在。现实工
作中，从理念的角度讲，都对，但是，一旦去落实，就会遇到很多实际的问题。
问题一、运用事实评价还是运用感觉评价
初一看这个问题，一般人的反应当然是运用事实评价，但是，你是否会想到，运用事实
评价你会遇到一个问题，就是你所搜集到的事实，都会受到客观因素的影响，换句话说，
总会又外部因素影响我们的评价。比如：销售收入是一个评价销售经理业绩的事实标准，
销售收入除了受到销售经理自身的努力影响以外，产品质量、创新程度、交货期等等，
都会影响销售经理销售收入目标的实现。如果销售收入目标一旦没有实现，销售肯定会
找出诸如此类一大堆理由来证明销售目标没有实现，不是自己的原因造成的。其实，任
何一个事实标准都会遇到此类问题。所以，看来运用事实评价存在一定的问题，那么，
用感觉评价就没有问题了吗？回答是否定的，运用感觉评价问题会更多，因为不同人，
对待同样一个事情的感觉是两样的。
那么，到底是用事实评价，还是用感觉来评价呢？
问题二：职能部门该如何考核与评价
每次培训，这是必有学员问起来的一个问题，因为业务部门的KPI指标，相对而言比较量
化，但是职能部门很难找一些量化的指标，及时找到了，指标的可控性也很差。在很多
企业里面，经常看到用劳动生产率，人均利润之类的KPI指标考核职能部门，如果这样考
核，那么运气的成分就很大了，和努力程度关联性不大，那么，职能部门的KPI改如何操作？
如何解决关键业绩与非关键业绩的矛盾呢？
问题三：为什么员工不愿意做的更好
很多企业制定目标的时候，你们发现员工很多员工明明可以大大的超过公司所规定的目标，
但是他绝对不会这样做，因为这样做的会又两个不利于他的后果产生：
第一，今年超额实现了目标，那么，明天会定更高的目标，实现目标的难度会大很多，
第二，他做到太好，显的别的同事就太差了，他在这个团队内部是难以生存的。
如何让员工制定更合理的目标呢？
问题四：短期考核与长期考核的内容是什么呢？
问题五：到底是员工自己定目标，还是上级给下级定目标？还是采用两者相互结合的模式呢？？
问题六：是按照整体的业绩来考核每个人，还是按照个体的业绩来考核每个人？
总之，在绩效管理实施过程中，会遇到一系列类似的问题，如果这些问题不得到圆满的
解决，绩效管理的效果也会打了很大的折扣。本次课程会围绕这些问题展开，主要讲述
绩效体系的设计以及推进方式。
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课程大纲：
一、岗位分析的作用与意义
1、岗位分析的作用；
2、为什么岗位分析总是做不好？
二、岗位分析的方法
1、组织与部门职责与岗位职责的关系
2、常用的岗位分析的方法--资料分析法，问卷法，观察法，部门职责分解法；
三、岗位分析的步骤与流程
1、组织结构设计与流程设计；
2、部门职责设计；
3、岗位职责设计；
4、岗位任职资格设计；
5、常见的岗位设计的误区与错误；
四、岗位说明书的运用
1、岗位说明书在薪酬设计中的运用；
2、岗位说明书在培训中的运用；
3、岗位说明书在招聘中的运用；
4、岗位说明书在考核中的运用；
引子：薪酬在人力资源价值链的位置；
一、薪酬管理中与设计核心问题
1、不近人意的薪酬设计对企业的影响；
2、薪酬战略的4大问题与两对核心矛盾；
3、薪酬管理中的几个核心问题；
二、薪酬设计需要解决的矛盾――内部公平性
1.内部公平性的常用工具――职位评估；
2.职位评估中常见的问题
3.职位评估案例
三、薪酬设计需要解决的矛盾――外部公平性
1.什么是外部公平性；
2.解决外部公平性常用的工具；
3.如何确定薪酬水平？
四、薪酬与能力的关系
1.薪酬如何影响员工能力；
2.如何评估员工能力；
3.能力薪酬的设计；
五、奖金设计如何使公司、部门、个人三挂钩；
1、几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考；
2、几种模式优缺点的对比；
3、集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩？
六、奖金设计与外部因素的影响
1、老总的奖金究竟该不该发？
2、采购经理的奖金究竟该不该发？
3、如果过滤外部因素的影响；
七、薪酬设计的公平问题
1、业务部门与业务部门的平衡；
2、业务部门与职能部门的平衡；
3、能力差的人与能力强的人之间的平衡；
八、业内各部门奖金设计的要点
1、销售部门提成制，还是奖金制？
2、项目类型工作奖金的设计；
3、生产部门奖金的设计；
4、年薪制奖金的设计；
九、奖金的周期
1、奖金周期与考核周期；
2、年终奖还是年中奖；
3、时机选择要考虑的要点；
4、奖金的滞后性；
十、奖金在收入中所占有的比例；
1、100％奖金与100％固定；
2、不同类型人在收入中奖金的比例；
十一、如何解决好薪酬设计与企业发展之间的关系
1.企业不同的发展阶段薪酬管理的特点
2.如何以薪酬战略有效的激励员工，获得发展
十二、薪酬设计需要考虑的其他问题
1.薪酬与企业文化
2.薪酬与工作模式
十三、薪酬设计的过程与步骤
1.薪酬设计的几种方法
2.薪酬的调整难题
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蔡巍---国内知名的人力资源管理实务专家，工商管理硕士，权威人力资源管理实战专家，
特别在绩效与薪酬体系设计方面有很深的造诣，形成了自己特有的实战方法；曾为大型企
业集团、上市公司、连锁业集团、高科技公司等多个行业的众多企业进行过全面的人力资
源咨询服务。是《中国经营报》、《人力资本》等多家媒体专栏的特约撰稿人和专家评论员
蔡先生近几年出版的书籍有：《奔跑的蜈蚣：如何以考核促进成长》、
《吹口哨的黄牛：以薪酬留住人才》、《KPI，"关键绩效"指引成功》、
《BSC，"平衡计分"保证发展》，受到企业的高度重视，和给予极高的评介。
曾经辅导与参加过蔡老师培训的企业有：东风汽车、东软集团、中国石油股份、TCL、青
岛啤酒、振杰国际、创维集团、徐工集团、三一重工、粤高速、农业银行、北京网通、
山西移动、河南移动、宁波成路集团、东风学铁龙、雪铁龙、中国电信、广州西婷化妆
品、万家乐燃气热水器、格力空调、南航、新疆华世丹药业、南方李锦记、首信集团、
光明维他奶、华工科技、达实智能、拓邦电子、武汉高创集团 、华美集团等企业。
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请将以下报名表内容后发送到：chinasypx@foxmail.com 我们将第一时间与您联系！
报 名 回 执
参加课题：2012年01月15日广州《岗位分析与薪酬设计管理》
单位名称：___________________________________ Email：______________________
联系人：_______________电话：_____________________传真：_____________________
参加学员：_______________职务：_______________手机：______________
参加学员：_______________职务:_______________手机：_______________
参加学员：_______________职务：_______________手机：______________
付款方式：□现金 □转帐
人数：______人参会费用：共计：______元
备注
1.收到贵司报名信息后，我们将第一时间和贵司参会联系人进行确认；
2.在开课前一周，我们有专人给贵司发送参加培训的确认函，上面有培训报到指引，
以及详细的上课地址和路线图；
3.此课程也可以安排企业内训，欢迎来电咨询及申请排期；
4.如对此课程有任何疑问，欢迎拨打电话向我们咨询。
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